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【毕老师的文章2】招聘者的良心

作者: 点击数: 发布日期:2015-09-17

不得不说,集团的人力资源工作——或者说招聘工作愈发精细化了,直接体现就是今年首次推出的优粮生暑期实习计划。

暑期实习计划也是招聘,和通常的校园招聘却有着明显的异同,这种异同直接体现在招聘对象上:校园招聘招的是应届毕业生,暑期实习招的是下届毕业生。

话说回来,只需要再过几个月,下届毕业生总要成为应届毕业生的。

既然是招聘,流程、方法总是大同小异——包括招聘者,同样是来自各个单位,但放眼望去,具体人员却变了,熟悉的面孔就剩下张瀛和胡晓泉当年他们也只是跟班儿的,现在已经代表集团或是自己单位独当一面。

哦,对,五年过来,唯一还在这个阵容中的人还有我。当然,我不是独当一面,只是因为招聘始终是我工作的内容的一部分。

同样是我最看重的一部分。

通常意义上来讲,总是爱把人力资源工作分为几个模块的:员工关系、培训、薪酬、绩效、人才发展&组织发展。可能觉得土气,如果表示成“ERTrainingC&BPAHRD”就洋气了些。似乎从人力资源工作的主流程来表述是简单的:选、用、育、留、出。

直接突出了选拔的重要性。

我一直觉得,把好入口关是之后各项人力资源工作事半功倍的前提。根据岗位需要,精挑细选一个合适的人,才让之后的培训有针对、薪酬有价值、评价有意义、发展有可能——不仅是个人的发展,更指组织的持续进步。这种感觉随着工作年限的增长愈发强烈。

并且,我始终认为,校园招聘更是招聘的重中之重。

相比较社会招聘,绝大部分校园招聘的同事有着天然的劣势:无工作经验、无社会阅历、无市场溢价——可谓是三无同事。但换一个角度来看,他们也有着社会招聘渠道选拔的同事无可比拟的先天优势:他们是半成品,是待雕琢的璞玉。

我总是认为员工也是企业的产品之一,甚至某种意义上来看,是企业最重要的产品——更是展品。

使用得当、培养到位的话,可以让企业的价值观深深植根于他们的脑海,创造他们的心智模式,进而外显于他们的行为、表达。

这种文化——心智模式——行为的锻造方式并非仅仅适用于所谓的大企业的员工,小企业亦如是。任何企业都有自己的文化、精神,我们不能用那些大企业的文化作为参照,去批判小企业的文化。因为大企业并不等于好企业,小企业也不见得都是坏企业。如果用历史的观点来看,大企业的昨天就是小企业的今天,小企业的明天或许是个更大的企业。

从本质上来看,企业虽然也是一种组织形态,但绝不同于公共组织。企业的同样一单生意,不同的人去做,可能盈亏的结果就是不同——即使同样是盈利,也可能有明显的薄厚之分。但公共组织的同样一件工作,如果不同的人去做,结果可能同样有差异,但绝不会明显。这源于公共组织最重要的内涵之一:不以赢利为目的。

那么,几乎就成为了左右企业成败的决定性因素了——即我通常所谓“‘业,在上,于人。这两个都来源于招聘。

所以我一直都以我是个招聘者而自豪。

不止一次,有求职者、同行或是朋友问过我同样的问题:你们是凭什么决定要谁不要谁的?面对这样宏观的问题,答案自然也非唯一。可能有人会说根据学历,有人会说根据专业,也有人会说根据岗位需要——甚至有人会说根据星座血型之类的。

我给出的答案是——要谁不要谁,我凭借的是一个招聘者的良心。

用良心来招聘看似说大了,其实不然——因为招聘不好干。在我曾经的一篇文章中,我说过,决定录取一个人的时候,我其实是在用你的今天赌未来——既赌你的未来,也赌企业的未来——也就是我们的未来。既然是赌,必然有成功,也有失败。

那么,什么是成功的招聘?我想成功与否并不能用今时今日的招聘结果去衡量:我们招到了多少个211985的名校生?我们招到了多少个硕士生、博士生?而应该是在五年、十年——甚至二十年之后,看看那时候的企业是什么样子:如果始终葆有竞争力与活力,始终在持续发展,我想我们可以说五年、十年——甚至二十年之前的招聘是成功的。我们所录取的人才真正成为了企业人,真正成为了推动企业不断成长与进步的永动机。

可能那个时候,当年的招聘者早已离开这个企业,但他所做的一切却给这个企业留下了宝贵的财富。

但五年、十年——甚至二十年前的此时此刻,我是不敢断言哪个新员工日后会成为中粮的关键先生抑或关键小姐的。

也正因为招聘不好干,所以招聘者不好当。

因为好的招聘者,应该有良心。

说的再细致些,良心指的是修养、尊重、利他。

在应聘者面前,你不是你自己,而代表的是你的企业,也是他们了解这个公司最好的窗口。你的一言一行很大程度上决定着应聘者对你所代表的公司的好恶:他们可能因为你的一句话爱上这个企业,然后死心塌地要投身其中;也有可能因为你的一个动作而初期反感这家公司,然后深恶痛绝地要敬而远之。

这个时候,修养就显得尤为重要了。

修养装不出来,更训练不出来,是你人生的积淀。个人修养的塑造与提升不能抱有任何功利之心,《菜根谭》有句话修德需忘功名,读书定要深心需忘功名是个人修养的出发点,也决定着个人修养的层次与境界。

强调修养,并非是让每一个招聘者都成为道学先生,对着应聘者一通说教。它是一种润物细无声的自然展现,就像老子说的大器晚成,大方无隅,大音希声,大象无形,真正的高尚品德和卓越能力都是经历长期的磨砺,融合于平淡常态之内,显现于无形无声之中。

具备了修养,是尊重的前提。

今时今日的我们,并不知道多年之后,今天的招聘者与应聘者会不会角色对调?甚至多年之后,今天的应聘者成了招聘者的顶头上司也不是天方夜谭。今天你是否尊重应聘者,很大程度上决定着你是否会获得同样的尊重——可能不是来源于应聘者,但因果报应,出来混总要还。

更深层次的意义是,你尊重应聘者有多少,展现的是对自己所供职的企业的尊重、对招聘者这个身份的尊重、对自己的尊重。这些尊重相叠加,不是为了换回应聘者对你个人毕恭毕敬似的尊重,而是为了换回应聘者对你所代表的公司的足够尊重和信任。

说到尊重,我又要提到饱受非议的《非你莫属》了。之前专门写了一篇《非你,莫属》炮轰张绍刚,炮轰文颐,洋洋洒洒写了不少,但是不甚了了。其实《非你莫属》的问题就是一个尊重的问题:几个所谓面试官高高在上、两个所谓求职专家妄自菲薄、一群不明真相的群众在下面围观——再加上一个始终用一种批判的态度看待求职者的主持人——要了命了,这节目能受好评才怪。

归根结底,把招聘这么严肃的一个事情当作一场秀来对待,本身就是最大的不尊重。

那么,如何才能体现招聘者的尊重?

首先,端正自己的态度。多年以前,我们也是应聘大军中的一员,因为好运获得了今天的工作机会。所以我们时常应该怀有一颗感恩的心:感谢曾经求职时的竞争者,他们的厄运让我们脱颖而出;感谢老板的赏识,给我了我们这样一个位置;感谢公司的文化,教会我们用何种方法去甄选企业需要的人才。时刻怀有这种感恩的态度,我们才不会用一种批判的眼光去看待应聘者,才会发自内心地挖掘他们每一个人的闪光点和长处——谁又没有缺点呢?毕竟招聘选拔的并非道德模范或是三好学生,而是合适的人才。

其次,摆正自己的定位。我们坐在招聘者这个位置上,并非是因为我们比应聘者强,只是因为我们做了这个工作。换言之,这个位置谁都可以坐。但是站在我们面前的应聘者是唯一的——不是每一个应聘者都是企业所希冀的合适人才,而我们只有唯一的选择机会。所以,招聘的大忌是把自己放在应聘者的对立面上:不要稳如泰山搬端坐在展台后面,走到应聘者中间去,主动地索取他们的简历,耐心地介绍自己的企业,慎重地给出他们求职择业的建议——假如这么做了,应聘者会感受到我们的真诚,也就感受到了企业的真诚。

最后,修正自己的角色。总是有这样一些招聘者,在应聘者面前展示自己的工作经验或是人生阅历,对应聘者的长处与短处指指点点,有一些专业自己并无甚了解,却妄自菲薄。这是很致命的。尽管很多应聘者见到我们总是称呼老师,但我们万不可真的就把自己当了老师——即使是老师,也是术业有专攻。对于求职者简历上陌生的专业、陌生的岗位工作经历、陌生的海外学习经历和海外文凭制度,虚心向求职者请教并不丢人。倘若是像文颐、张绍刚之流一样,卖弄自己,到头来一定会有原形毕露的那一天——那样才是真的现眼。

有了个人修养做基础,对应聘者的尊重作为基本态度,那么才让利他成为可能。

什么是招聘中的利他?

尽管绝大多数求职者把一次求职经历仅仅看做一次求职经历,但事实上求职是有着自己的规律和方法论的。所谓利他,就是尽可能从帮助应聘者找到一个合适的工作岗位出发,而不是着力于帮助企业找到一个合适的员工

可能有人要质疑了:明明是你的公司给你发薪水,你为什么要首先对应聘者负责?

事实上这并不矛盾。

帮助应聘者找到一个合适的工作岗位,他会如鱼得水,被激发出全部潜能,经过不懈努力,获得社会地位、高额的薪水,从而给他的家人带来高水平的生活。更进一步说,他在自己的岗位上真正贡献着他能够为这个社会贡献的最大力量——这是最高尚的利他

而如果把帮助企业找到一个合适的员工作为招聘工作的出发点,从目前来看TA可能很优秀,但今后呢?他是不是适合企业的培养方式?未来会不会有适合TA的职业路径?毕竟,能够攀上职业生涯金字塔顶峰的从来都只是凤毛麟角,这些幸运儿以外的人在这种竞争中逐渐沦为平庸或是被淘汰。

一个懂得利他的招聘者,往往会给每一个人提出建议,帮助他们找到一座适合自己的小金字塔;而不是把一群人放到一个大金字塔下面,看着他们优胜劣汰。

说的具体一些,就是那些虽然不适合我的企业的应聘者,我们也不要简单地把人家淘汰了事,而应该提出中肯的建议,告诉TA可能会有什么行业、什么岗位更适合TA

我是这么说的,我也是这么做的。

所以我从来不用关键词搜索来过滤简历,基本上简历必看。这么做很累,但是我不希望把一个应聘者的命运交给机器去决定——因为机器只能识别关键词,它看不到这些文字背后所代表的人的内心世界。

所以我从来不会对所谓的名校生另眼看待,能考上清华而不是去了清华池只能说明你会考试,仅此而已——学习好并不等于能干并且干得好。我所看重的是你的逻辑性、系统思考能力、执行力、再学习的能力等等素质。总结起来,我看重的、想招聘的是一个活生生的人,而不是你头顶上的名校光环。必须承认,有些时候,这些光环只是看起来很美。

所以只要有条件,我从来都会在面试之后,和应聘者单独沟通,帮助TA修改简历,帮助TA分析发展方向;

所以对于明显不符合岗位要求的简历,我从来都是拒收的。当时可能会让应聘者很是难堪,但是我会告诉TA:一份装帧精美的简历并不便宜,我今天退给TA并非是对TA的否定,而是认为这份简历属于更适合TA的公司。假如一定要给我,它逃不过被送进碎纸机的命运——损失一份简历,可能最终失去的是一个和应聘者真正有缘的HR看到TA的机会。

修养、尊重和利他,假如能够真正做到这三点,我想这样的HR是有良心的,是会真正受应聘者欢迎的——他所代表的公司也会真正被应聘者认可。

写了这许多,估计会有人说我太矫情:哪有这么多废话啊!哗众取宠!招聘的做好自己该做的事情就好了!我不想过多解释,我只想问一个问题,所谓本文的结尾:招聘者们,假如有一天你去应聘,你是希望碰到张绍刚、文颐之流的招聘者呢?还是希望碰到一个有良心的招聘者呢?

答案自在人心。




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