不得不说，集团的人力资源工作——或者说招聘工作愈发精细化了，直接体现就是今年首次推出的“优粮生”暑期实习计划。
暑期实习计划也是招聘，和通常的校园招聘却有着明显的异同，这种异同直接体现在招聘对象上：校园招聘招的是应届毕业生，暑期实习招的是下届毕业生。
话说回来，只需要再过几个月，下届毕业生总要成为应届毕业生的。
既然是招聘，流程、方法总是大同小异——包括招聘者，同样是来自各个单位，但放眼望去，具体人员却变了，熟悉的面孔就剩下张瀛和胡晓泉—当年他们也只是跟班儿的，现在已经代表集团或是自己单位独当一面。
哦，对，五年过来，唯一还在这个阵容中的人还有我。当然，我不是独当一面，只是因为招聘始终是我工作的内容的一部分。
同样是我最看重的一部分。
通常意义上来讲，总是爱把人力资源工作分为几个模块的：员工关系、培训、薪酬、绩效、人才发展&组织发展。可能觉得土气，如果表示成“ER、Training、C&B、PA和HRD”就洋气了些。似乎从人力资源工作的主流程来表述是简单的：选、用、育、留、出。
直接突出了选拔的重要性。
我一直觉得，把好入口关是之后各项人力资源工作事半功倍的前提。根据岗位需要，精挑细选一个合适的人，才让之后的培训有针对、薪酬有价值、评价有意义、发展有可能——不仅是个人的发展，更指组织的持续进步。这种感觉随着工作年限的增长愈发强烈。
并且，我始终认为，校园招聘更是招聘的重中之重。
相比较社会招聘，绝大部分校园招聘的同事有着天然的劣势：无工作经验、无社会阅历、无市场溢价——可谓是“三无同事”。但换一个角度来看，他们也有着社会招聘渠道选拔的同事无可比拟的先天优势：他们是半成品，是待雕琢的璞玉。
我总是认为员工也是企业的产品之一，甚至某种意义上来看，是企业最重要的产品——更是展品。
使用得当、培养到位的话，可以让企业的价值观深深植根于他们的脑海，创造他们的心智模式，进而外显于他们的行为、表达。
这种“文化——心智模式——行为”的锻造方式并非仅仅适用于所谓的“大企业”的员工，“小企业”亦如是。任何企业都有自己的文化、精神，我们不能用那些大企业的文化作为参照，去批判小企业的文化。因为大企业并不等于好企业，小企业也不见得都是坏企业。如果用历史的观点来看，大企业的昨天就是小企业的今天，小企业的明天或许是个更大的企业。
从本质上来看，企业虽然也是一种组织形态，但绝不同于公共组织。企业的同样一单生意，不同的人去做，可能盈亏的结果就是不同——即使同样是盈利，也可能有明显的薄厚之分。但公共组织的同样一件工作，如果不同的人去做，结果可能同样有差异，但绝不会明显。这源于公共组织最重要的内涵之一：不以赢利为目的。
那么，“人”几乎就成为了左右企业成败的决定性因素了——即我通常所谓“‘企’业，‘人’在上，‘止’于人”。这两个“人”都来源于招聘。
所以我一直都以我是个招聘者而自豪。
不止一次，有求职者、同行或是朋友问过我同样的问题：“你们是凭什么决定要谁不要谁的？”面对这样宏观的问题，答案自然也非唯一。可能有人会说根据学历，有人会说根据专业，也有人会说根据岗位需要——甚至有人会说根据星座血型之类的。
我给出的答案是——要谁不要谁，我凭借的是一个招聘者的良心。
用良心来招聘看似说大了，其实不然——因为招聘不好干。在我曾经的一篇文章中，我说过，决定录取一个人的时候，我其实是在用你的今天赌未来——既赌你的未来，也赌企业的未来——也就是我们的未来。既然是赌，必然有成功，也有失败。
那么，什么是成功的招聘？我想成功与否并不能用今时今日的招聘结果去衡量：我们招到了多少个211、985的名校生？我们招到了多少个硕士生、博士生？而应该是在五年、十年——甚至二十年之后，看看那时候的企业是什么样子：如果始终葆有竞争力与活力，始终在持续发展，我想我们可以说五年、十年——甚至二十年之前的招聘是成功的。我们所录取的人才真正成为了企业人，真正成为了推动企业不断成长与进步的永动机。
可能那个时候，当年的招聘者早已离开这个企业，但他所做的一切却给这个企业留下了宝贵的财富。
但五年、十年——甚至二十年前的此时此刻，我是不敢断言哪个新员工日后会成为中粮的“关键先生”抑或“关键小姐”的。
也正因为招聘不好干，所以招聘者不好当。
因为好的招聘者，应该有良心。
说的再细致些，良心指的是修养、尊重、利他。
在应聘者面前，你不是你自己，而代表的是你的企业，也是他们了解这个公司最好的窗口。你的一言一行很大程度上决定着应聘者对你所代表的公司的好恶：他们可能因为你的一句话爱上这个企业，然后死心塌地要投身其中；也有可能因为你的一个动作而初期反感这家公司，然后深恶痛绝地要敬而远之。
这个时候，修养就显得尤为重要了。
修养装不出来，更训练不出来，是你人生的积淀。个人修养的塑造与提升不能抱有任何功利之心，《菜根谭》有句话“修德需忘功名，读书定要深心”。“需忘功名”是个人修养的出发点，也决定着个人修养的层次与境界。
强调修养，并非是让每一个招聘者都成为道学先生，对着应聘者一通说教。它是一种“润物细无声”的自然展现，就像老子说的“大器晚成，大方无隅，大音希声，大象无形”，真正的高尚品德和卓越能力都是经历长期的磨砺，融合于平淡常态之内，显现于无形无声之中。
具备了修养，是尊重的前提。
今时今日的我们，并不知道多年之后，今天的招聘者与应聘者会不会角色对调？甚至多年之后，今天的应聘者成了招聘者的顶头上司也不是天方夜谭。今天你是否尊重应聘者，很大程度上决定着你是否会获得同样的尊重——可能不是来源于应聘者，但因果报应，出来混总要还。
更深层次的意义是，你尊重应聘者有多少，展现的是对自己所供职的企业的尊重、对招聘者这个身份的尊重、对自己的尊重。这些尊重相叠加，不是为了换回应聘者对你个人毕恭毕敬似的“尊重”，而是为了换回应聘者对你所代表的公司的足够尊重和信任。
说到尊重，我又要提到饱受非议的《非你莫属》了。之前专门写了一篇《非你，莫属》炮轰张绍刚，炮轰文颐，洋洋洒洒写了不少，但是不甚了了。其实《非你莫属》的问题就是一个“尊重”的问题：几个所谓“面试官”高高在上、两个所谓“求职专家”妄自菲薄、一群不明真相的群众在下面围观——再加上一个始终用一种批判的态度看待求职者的主持人——要了命了，这节目能受好评才怪。
归根结底，把招聘这么严肃的一个事情当作一场秀来对待，本身就是最大的不尊重。
那么，如何才能体现招聘者的尊重？
首先，端正自己的态度。多年以前，我们也是应聘大军中的一员，因为好运获得了今天的工作机会。所以我们时常应该怀有一颗感恩的心：感谢曾经求职时的竞争者，他们的厄运让我们脱颖而出；感谢老板的赏识，给我了我们这样一个位置；感谢公司的文化，教会我们用何种方法去甄选企业需要的人才。时刻怀有这种感恩的态度，我们才不会用一种批判的眼光去看待应聘者，才会发自内心地挖掘他们每一个人的闪光点和长处——谁又没有缺点呢？毕竟招聘选拔的并非道德模范或是三好学生，而是合适的人才。
其次，摆正自己的定位。我们坐在招聘者这个位置上，并非是因为我们比应聘者强，只是因为我们做了这个工作。换言之，这个位置谁都可以坐。但是站在我们面前的应聘者是唯一的——不是每一个应聘者都是企业所希冀的合适人才,而我们只有唯一的选择机会。所以，招聘的大忌是把自己放在应聘者的对立面上：不要稳如泰山搬端坐在展台后面，走到应聘者中间去，主动地索取他们的简历，耐心地介绍自己的企业，慎重地给出他们求职择业的建议——假如这么做了，应聘者会感受到我们的真诚，也就感受到了企业的真诚。
最后，修正自己的角色。总是有这样一些招聘者，在应聘者面前展示自己的工作经验或是人生阅历，对应聘者的长处与短处指指点点，有一些专业自己并无甚了解，却妄自菲薄。这是很致命的。尽管很多应聘者见到我们总是称呼“老师”，但我们万不可真的就把自己当了老师——即使是老师，也是术业有专攻。对于求职者简历上陌生的专业、陌生的岗位工作经历、陌生的海外学习经历和海外文凭制度，虚心向求职者请教并不丢人。倘若是像文颐、张绍刚之流一样，卖弄自己，到头来一定会有原形毕露的那一天——那样才是真的现眼。
有了个人修养做基础，对应聘者的尊重作为基本态度，那么才让“利他”成为可能。
什么是招聘中的利他？
尽管绝大多数求职者把一次求职经历仅仅看做一次求职经历，但事实上求职是有着自己的规律和方法论的。所谓利他，就是尽可能从“帮助应聘者找到一个合适的工作岗位”出发，而不是着力于“帮助企业找到一个合适的员工”。
可能有人要质疑了：明明是你的公司给你发薪水，你为什么要首先对应聘者负责？
事实上这并不矛盾。
帮助应聘者找到一个合适的工作岗位，他会如鱼得水，被激发出全部潜能，经过不懈努力，获得社会地位、高额的薪水，从而给他的家人带来高水平的生活。更进一步说，他在自己的岗位上真正贡献着他能够为这个社会贡献的最大力量——这是最高尚的“利他”。
而如果把“帮助企业找到一个合适的员工”作为招聘工作的出发点，从目前来看TA可能很优秀，但今后呢？他是不是适合企业的培养方式？未来会不会有适合TA的职业路径？毕竟，能够攀上职业生涯金字塔顶峰的从来都只是凤毛麟角，这些幸运儿以外的人在这种竞争中逐渐沦为平庸或是被淘汰。
一个懂得“利他”的招聘者，往往会给每一个人提出建议，帮助他们找到一座适合自己的小金字塔；而不是把一群人放到一个大金字塔下面，看着他们优胜劣汰。
说的具体一些，就是那些虽然不适合我的企业的应聘者，我们也不要简单地把人家淘汰了事，而应该提出中肯的建议，告诉TA可能会有什么行业、什么岗位更适合TA。
我是这么说的，我也是这么做的。
所以我从来不用关键词搜索来过滤简历，基本上“简历必看”。这么做很累，但是我不希望把一个应聘者的命运交给机器去决定——因为机器只能识别关键词，它看不到这些文字背后所代表的人的内心世界。
所以我从来不会对所谓的名校生另眼看待，能考上清华而不是去了清华池只能说明你会考试，仅此而已——学习好并不等于能干并且干得好。我所看重的是你的逻辑性、系统思考能力、执行力、再学习的能力等等素质。总结起来，我看重的、想招聘的是一个活生生的人，而不是你头顶上的名校光环。必须承认，有些时候，这些光环只是看起来很美。
所以只要有条件，我从来都会在面试之后，和应聘者单独沟通，帮助TA修改简历，帮助TA分析发展方向；
所以对于明显不符合岗位要求的简历，我从来都是拒收的。当时可能会让应聘者很是难堪，但是我会告诉TA：一份装帧精美的简历并不便宜，我今天退给TA并非是对TA的否定，而是认为这份简历属于更适合TA的公司。假如一定要给我，它逃不过被送进碎纸机的命运——损失一份简历，可能最终失去的是一个和应聘者真正有缘的HR看到TA的机会。
修养、尊重和利他，假如能够真正做到这三点，我想这样的HR是有良心的，是会真正受应聘者欢迎的——他所代表的公司也会真正被应聘者认可。
写了这许多，估计会有人说我太矫情：“哪有这么多废话啊！哗众取宠！招聘的做好自己该做的事情就好了！”我不想过多解释，我只想问一个问题，所谓本文的结尾：“招聘者们，假如有一天你去应聘，你是希望碰到张绍刚、文颐之流的招聘者呢？还是希望碰到一个有良心的招聘者呢？”
答案自在人心。